Para asegurarse que los líderes militares eran efectivos, durante la Primera y Segunda Guerra Mundial, se generaron los Assessment Center. Durante los años se han ido perfilando y afinando para poder aplicarlo en situaciones laborales y administrativas. Se trata de un tipo de evaluación de la conducta estandarizada. ¿No sabes de lo qué hablamos? Quédate en el blog y echa un vistazo a nuestro Máster en Habilidades Directivas + Máster en Psicología Empresarial y Comunicación.
Índice de contenidos
¿Qué es el assessment center?
Este tipo de método de evaluación se aleja mucho de los típicos y tradicionales de papel y lápiz. Se utiliza para examinar, utilizando diferentes técnicas, las capacidades de los evaluados. Se preparan simulaciones específicamente desarrolladas para este tipo de evaluación. El assessment center o entrevistas de evaluación situacional exigen que los profesionales que lo lleven a cabo estén preparados y formados con este método. Es imprescindible que estos comprendan las consideraciones éticas, las diferentes directrices y guías de entrenamiento.
Para realizar un assessment center, debemos saber que tendremos que incluir dos o más métodos. Uno de ellos mínimo tiene que ser individual y otro en grupo, es así cuando es más efectivo. Además, deben participar más de un evaluador, ya que no podemos tener solo un punto de vista. Estos tipos de evaluaciones tienen, al menos, una duración de dos horas.
Técnicas de los assessment center
Existen distintas técnicas y métodos para llevar a la práctica una entrevista de evaluación situacional. Como hemos mencionado, no solo utilizaremos uno, sino que emplearemos diferentes métodos para una evaluación completa. La idea principal es que se pueda crear una situación donde las personas puedan sacar a relucir sus habilidades. Se elegirá, de forma objetiva, quién es el más preparado para vivirlo en una situación laboral real.
Simulaciones
Estas simulaciones pueden ser grupales o individuales, dependerá de qué queremos evaluar. Podemos recurrir a los grupos de discusión, analizar problemas y encontrar soluciones o simular una situación real con un cliente. Las dinámicas de grupo serán totalmente diferentes dependiendo del puesto de trabajo. Además, gracias a las nuevas tecnologías, también podemos utilizar vídeos o ejercicios digitales.
Entrevistas
Se trata del método más tradicional y clásico de evaluación de empleados. Estas funcionan muy bien como complemento al currículum vitae. Sirven también para validar los resultados obtenidos a partir de otro método de selección. Tenemos que entender que el carácter y la forma de entrevistar del profesional tiene efecto directo en la evaluación ya que no nos comportaremos igual con alguien hostil que con alguien agradable.
Test de personalidad
Puede ser el aspecto más difícil de evaluar, ya que la personalidad es un tema muy personal. Además, el evaluado puede responder en base a lo que se espera de él y no como lo haría en un entorno real. Se trata de un tema subjetivo ya que entran en juego muchos factores. Por esa razón el entrevistador tiene que ser un profesional formado que sepa cómo analizar y discernir entre la verdad y la falsedad. Es por ello que repetimos que en los assessment centers siempre tienen que haber dos o más métodos de evaluación, para hacer un trabajo efectivo.
